Evaluation des compétences : Pourquoi et comment ?

Les mutations économiques, évolutions des métiers, développement des technologies impliquent de nouveaux modes organisationnels pour beaucoup d’entreprises espérant être ou rester performantes et compétitives. Ceci entraine un besoin constant et parfois croissant de nouvelles compétences, de savoirs-être et de savoir-faire mais aussi de compétences bien ancrées dans le quotidien des organisations.

L’enjeu essentiel pour les entreprises aujourd’hui est de connaître les ressources humaines dont elles disposent pour leur organisation en termes de savoir-être et de savoir-faire, mais aussi de connaître leurs insuffisances et travailler sur ces dernières tant en interne qu’en externe. Cela passe par un état des lieux à travers des évaluations des compétences de leurs employés ainsi que leurs futures recrues.

D’abord, qu’est-ce qu’une compétence ?

Il s’agit d’une combinaison de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes. Les connaissances relèvent du domaine cognitif alors que les aptitudes et les attitudes relèvent plutôt du domaine psychologique. Il est possible, sous un autre angle d’approche de parler d’acquis et de potentiel ou alors dit encore autrement, de « savoirs », « savoir-faire » et de « savoir-être ». L’évaluation de ces derniers permet de connaitre l’adéquation d’un individu avec le poste et l’entreprise et inversement.

L’entreprise et l’employé ou futur employé ont donc tout intérêt à s'engager dans cette démarche. D’abord du point de vue de l’organisation, les évaluations des compétences trouvent leur intérêt dans :

  • Le recrutement, en complément d’entretiens techniques ;
  • La mobilité et la promotion en évaluant des candidatures internes et des potentiels ;
  • L’identification des hauts potentiels pour les repérer, les accompagner, les fidéliser ;
  • L’orientation et la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement ;
  • L’élaboration de plans de succession efficaces ;
  • La restructuration des organisations ;
  • Le reclassement ou l’outplacement ;

Pour l’évalué, qu’il soit employé, en process de recrutement ou d’outplacement (départ), il s’agit de connaitre ses aptitudes et ses points d’amélioration, de s’épanouir dans son poste et d’envisager son évolution et sa carrière au sein de l’entreprise ou ailleurs.

Comment évaluer les compétences ?

Une politique de gestion et de développement des ressources humaines ne peut pas être envisagée sans la mise en place d’un process d’évaluation des compétences. Ces dernières peuvent être évaluées de différentes manières, dépendamment de leur nature.

Les méthodes diffèrent en fonction de l’objectif de l’évaluation, de la population mais aussi en fonction des compétences à évaluer. Il s’agit essentiellement de :

L'entretien individuel : rencontre en face à face entre le candidat à l’évaluation et son supérieur hiérarchique ou un représentant RH ou encore un psychologue consultant spécialisé dans les évaluations des compétences. L’échange entre les deux protagonistes permet de répondre à certaines interrogations relatives à une ou des compétences données.

L'auto-évaluation : l’évalué fait sa propre appréciation sur ses compétences et/ou performances. Cette dernière sera confrontée à celle de son évaluateur pour permettre d’identifier le gap entre les deux perceptions et servir de base de discussion.

La méthode 360° : réservée à l'évaluation des cadres et managers. Il s’agit pour l’entourage professionnel de ces derniers (supérieurs hiérarchiques, collègues et/ou subordonnés) de les évaluer à travers un questionnaire noté. Cette démarche peut être restreinte (180°) ou bien étendue aux clients et fournisseurs (540°). Elle permet un tour d'horizon relativement objectif sur ses compétences managériales en général.

Assessment* Center : Il s’agit d’un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur réalité professionnelle actuelle ou future afin d’observer leur comportement et leurs compétences et l’adéquation de ces derniers avec la position. Outres les exercices de mise situation (collectif et/ou individuels), les assessment center peuvent également intégrer l’entretien individuel, l’auto-évaluation et la méthode 360°

Quelque soit la méthode d’évaluation, certaines conditions doivent être respectées pour instaurer un climat de confiance et de transparence pour une expérience positive pour l’entreprise, l’évaluateur et l’employé ou futur employé.

  • Informer préalablement l’employé/futur employé de son évaluation.
  • Informer de la date et de(s) méthode(s) utilisée(s).
  • Restituer les résultats à l’évalué, idéalement au cours d’un entretien de restitution.

 

*Assessment : terme anglosaxon pour désigner l’évaluation.


Yasmine Nait Kaci,
Responsable Pôle Assessment Center et Centraltest
0555 61 33 08
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