Justice Organisationnelle : Comment la mettre en place pour mieux engager ?

Le "sentiment d’injustice" est plus répandu que la "perception de justice" dans les entreprises. Et si l’une des clés de fidélisation et de rétention des talents était justement la "justice organisationnelle" (JO) ? Pourquoi et comment les dirigeants auraient intérêt à injecter davantage de JO (sans attendre 2024…) dans les organisations ?

 

 

Qu’est-ce qui provoque le sentiment d’injustice dans une organisation ?

« Auparavant ce qui était juste, c’était l’égalité. Désormais, sous l’influence occidentale, ce qui parait juste c’est la notion d’équité. Les salariés trouvent par exemple injuste qu’un collègue plus âgé soit mieux payé qu’eux s’ils ont la même formation, les mêmes compétences et les mêmes responsabilités », explique Laurent Giraud, maître de conférences en gestion du changement et des RH, Toulouse School of Management

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La justice organisationnelle, sous toutes ses formes  

Ce chercheur distingue trois dimensions dans la justice organisationnelle :

 

Une justice organisationnelle distributive

Elle porte sur la façon dont les ressources et les avantages sociaux d’une entreprise sont distribués.

Une justice organisationnelle procédurale

« il s’agit par exemple pour un salarié de savoir si ses collègues ont passé les mêmes tests, les mêmes process… pour être promu. Ou, s’il y a eu des passe-droit. Et dans ce cas, il y a une perception d’injustice organisationnelle ».

Une justice organisationnelle interpersonnelle

Elle comprend elle aussi deux aspects

1.   La justice informationnelle

Les salariés ont-ils tous en même temps les mêmes infos ou pas. Si non, c’est aussi perçu comme une injustice.

2.   La justice interactionnelle 

Cette fois, cela concerne les interactions entre les managers et les membres de son équipe. « Si un manager fait des différences dans sa façon de communiquer – choix des mots, ton plus agressif…- avec certains collaborateurs, ces derniers percevront une injustice organisationnelle », illustre Laurent Giraud.   

 

Quels sont les avantages de la justice organisationnelle ?

 « La justice organisationnelle contribue à la sécurité psychologique et au maintien d’une attitude positive au travail. Quand on perçoit de l’injustice organisationnelle, on tente par tous les moyens de rétablir l’équilibre. Par exemple en travaillant moins, en adoptant une attitude négative qui sape les performances individuelles mais aussi collectives », analyse Laurent Giraud.

Des attitudes qui peuvent même provoquer le départ de salariés. Et avec le spectre de la grande démission qui plane sur les entreprises françaises (notamment les ESN), on comprend que les DRH ont intérêt à se saisir de ce chantier. Le font-ils vraiment ?

 

La justice organisationnelle, quel enjeu pour les DRH ?

« Les DRH vont donner des outils de justice aux managers mais très orientés sur des aspects légaux. Des sujets sur lesquels ils peuvent être attaqués mais moins sur les questions de perception de justice organisationnelle. C’est dommage de sous-estimer ces comportements car ce sont des variables essentielles pour faire fonctionner un collectif », conclut-il.

La justice organisationnelle aux mains des managers

Par leurs propres moyens, les managers tentent, avec plus ou moins de succès, de faire régner une certaine forme de JO. Comment ? « Un manager qui explique par exemple précisément et en toute transparence les critères de promotion au sein de son équipe réduit de manière significative les risques de perception d’injustice organisationnelle. Même si la décision leur est défavorable, les salariés non promus ne développeront pas d’attitude négative au travail, ils ne tenteront pas de saboter le collectif », illustre simplement Laurent Giraud.

 

La justice organisationnelle se réduit en télétravail

Le télétravail peut amplifier l’injustice organisationnelle. « Le téléphone, les visio conférences… augmentent les risques de malentendus et d’incompréhension. Au téléphone, on se prive de toute la communication non verbale. En home office, on ne bénéficie plus des temps informels où des informations essentielles au bon fonctionnement du collectif circulent », conclut cet agrégé en science de gestion.

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