L’Assessment Center ou « centre d’évaluation »

   

     Le marché de « l’Assessment Center » ne cesse de se développer pour deux raisons : l’exigence des entreprises en termes de compétences et l’importance grandissante des programmes de détection des hauts potentiels dans les grandes entreprises. Revenons plus en détails sur cette méthode d’évaluation.

Qu’est-ce que l’Assessment Center ?

     L’Assessment Center est un outil d’évaluation des compétences d’un individu ou groupe d’individus. Il est surtout utilisé lors de recrutement des candidats mais aussi pour le développement des compétences au sein de l’entreprise. Le but est de déterminer le savoir-faire et savoir être des candidats en fonction des compétences attendues par l’entreprise.

     Concrètement, les AC sont réalisés de plusieurs manières. Soit en interne, au sein de l’entreprise par le service RH ou soit en externe auprès de prestataires extérieurs (cabinets de conseil RH, cabinet de recrutement…). L’AC peut se dérouler alors dans les locaux du cabinet ou dans l’entreprise.

Quel est son objectif ?

     L’objectif est d’observer le comportement des candidats dans un milieu professionnel, évaluer leurs aptitudes et compétences individuelles, leur capacité à interagir avec les autres, résoudre des problèmes concrets, prendre des décisions …

   Cela permet de cerner la personnalité de chaque candidat, car c’est beaucoup plus facile pour un recruteur de savoir qui est en face de lui - contrairement à un entretien en face-to-face ou il faut avoir une certaine posture pendant 1h ou deux - A travers l’Assessment Center L’observateur aura une vision plus claire et précise sur le candidat.

Comment se déroule-t-il ?

     Il faut d’abord savoir qu’un Assessment Center demande beaucoup de préparation, une organisation ficelée et une logistique adaptée.

     L’équipe de recrutement du cabinet Etalent by Emploitic est capable de le construire sur mesure en fonction du poste à pourvoir et des spécificités de l’entreprise. L’Assessment se prépare en collaboration avec le client et commence par la définition des 5 à 10 compétences clés à observer. Elles donnent ensuite lieu à l’élaboration de mises en situation spécifiques au poste ainsi qu’à celle des grilles d’observation correspondantes.

Quand utiliser cette méthode ?

     - Lors de recrutements : l’adéquation du candidat à une fonction

     - Promotions internes : permettre au candidat d’occuper une fonction supérieure

     - Démarche de développement de la relève : identifier les personnes qui pourront évoluer dans une fonction supérieure et les préparer à relever ce défi

     - Ou lors de changements horizontaux

Pour quelle étape du recrutement ?

     Les entretiens collectifs sont souvent utilisés en début de process quand il y a plusieurs postes à pourvoir. Alors que les entretiens individuels sont davantage utilisés pour compléter un processus de décision en fin de recrutement pour départager 2 candidats ou quelques candidats d’un short list.

 

Débriefing (prise de décision)

    La communication des résultats est un moment fort qui permet de faire le point. Le feed-back met en avant les points forts et les points d’efforts résultant des observations et donne une indication claire sur la performance globalement réalisée.

    Une réponse sera assurée aux candidats après décision finale (recrutement, mobilité interne.)

   

 

    En résumé, pour l’entreprise, faire appel à l’Assessment c’est assurer la contribution d’une approche dont la fiabilité supplante les autres méthodes d’évaluation.

    Pour le candidat, l’Assessment est un instrument de développement personnel permettant de mieux piloter sa carrière.

    Dans les deux cas l’Assessment permet de réduire la marge d’erreur lors de décisions engageant significativement l’avenir.

 

Wassila.B

Rédactrice Emploitic

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