Quelle stratégie pour faire du sourcing ?

Les prévisions de recrutement de cadres atteignent un niveau très élevé. Vous devez dès lors modifier vos pratiques de recrutement et ne plus simplement attendre que des candidats répondent à vos annonces ou vous écrivent spontanément. L’intérêt du sourcing pour le recrutement est d’être pro-actif.

1. Quel est votre objectif ?
Votre stratégie de recherche de candidats doit se caler sur la stratégie mise en place dans votre entreprise .Qui sont les salariés qui vous manquent pour mener à bien votre stratégie à 5 ans ?

C’est en interrogeant les différentes directions de l’entreprise que vous déterminerez les profils des futurs collaborateurs. Cette discussion vous permettra également de déterminer le degré d’urgence et de difficulté à trouver le salarié parfait.

2. Quel est le profil recherché ?
Il s’agit d’élaborer votre cahier des charges. Chaque manager qui a besoin d’un profil particulièrement difficile doit lister les compétences spécifiques, les soft-skills des candidats à contacter. C’est un véritable portrait robot du parfait candidat qui doit être dessiné.

Certaines compétences seront primordiales alors que d’autres pourront faire l’objet de compromis. Le manager devra dans la mesure du possible hiérarchiser les compétences souhaitées. Une formation pourra venir combler facilement une compétence un peu limite.

3. Où trouver les candidats ?
En fonction de l’objectif et du profil de candidats recherchés, le sourcing ne se fera pas de la même façon. Trouver des profils intéressants sur les réseaux sociaux, LinkedIn en premier lieu n’est pas difficile. Sauf que les bons profils, vous n’êtes pas le premier à les identifier sur ce réseau social.

Le problème ? C’est, pour prendre l’exemple des développeurs dont le métier est très recherché, qu’ils sont sur-sollicités par les recruteurs. Sur LinkedIn mais également sur tous les jobboards sur lesquels ils ont pu mettre le CV un jour. Ces sollicitations se traduisent par des emails, des messages vocaux sans intérêt, parfois mal ciblés et surtout pas personnalisés. Difficile donc de trouver un bon développeur par ce biais.

Le recours aux moteurs de recherche si on ne maîtrise pas sur le bout des doigts leur fonctionnement ne donnera pas forcément les résultats espérés. Sur une recherche classique, les personnes apparaissant sur les premières pages risquent d’être trop sollicitées pour vous répondre.

Les annuaires d’écoles ne sont non pas très utiles dans la mesure où ils ne sont pas systématiquement mis à jour.

Un passage en revue des CV que vous avez déjà est utile : vous avez peut-être les coordonnées de bons candidats.

Mais c’est davantage grâce au réseau interpersonnel que vous pourrez identifier de bons candidats. La première étape est d’en parler au sein même de votre entreprise. Un collaborateur déjà présent chez vous peut connaître quelqu’un de pertinent. Ce type d’approche permet une prise de rendez-vous plus facile. Enfin, les rencontres ou les salons professionnels sont aussi propices à des échanges plus informels.

Les relations avec les candidats doivent naturellement s’établir sur le long terme pour qu’une confiance mutuelle se mette en place.

Ainsi, pour chaque profession, les moyens à privilégier pour établir un contact sont différents.

4. Le retour d’expérience
Mettre en place votre stratégie est inutile si vous n’analysez pas les résultats. Pour ce faire, vous devez mettre en place des indicateurs : nombre de candidats sollicités par poste, nombre de réponses reçues, nombre d’entretiens passés, nombre de personnes écartées à l’issue des entretiens, nombre de candidats déclinant votre offre.

Le suivi scrupuleux de votre stratégie vous permettra de l’adapter en cas de besoin, en fonction de vos métriques. Une modification du profil du candidat idéal pourra par exemple être décidée d’un commun accord avec le manager qui a besoin de recruter.

Enfin, il faut veiller à préserver la réputation de votre entreprise. Une approche maladroite d’un candidat potentiel peut nuire à votre réputation et à celle de votre entreprise, sans compter que vous perdez peut-être un candidat de valeur.

En un mot, il faut rester pro !

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