Recrutement : 10 tests infaillibles pour percer à jour les candidats

Dirigeants et experts révèlent leurs bottes secrètes pour amener les postulants à se dévoiler… et éviter ainsi de fatales erreurs de casting.

Les erreurs de casting se paient au prix fort. Entre le temps consacré à la définition du poste et à la sélection des candidats, le montant des premiers salaires versés et celui des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, le job board CareerBuilder estime leur coût à 40.000 euros en moyenne par poste. Autant les éviter !

Pour ne pas se tromper, les recruteurs utilisent, en plus de leur tra­ditionnelle panoplie d’outils, des épreuves par eux mises au point et ne figurant dans aucun manuel d’embau­che : de la promenade en forêt (chez Facebook) aux tests face caméra (au Cern), elles leur permettent de jauger en un clin d’œil la solidité d’une candida­ture. Et dans ce jeu subtil du chat et de la souris, les postulants profitent eux aussi de ces tests singuliers et malins. «Ils leur évitent de se retrouver coincés dans un poste où ils ne seront pas performants et où ils se sentiront dévalorisés», souligne David Guillocheau, directeur de Talentys, un cabinet de conseil en RH. Bref, le but n’est pas de piéger les candidats, mais de faire le point avec eux sur la réalité de leurs aspirations et leur adéquation au poste. Les dix épreuves dévoilées ici vont vous faire découvrir les coulisses du recrutement.

 

 

  1. “Parlez-moi de votre enfance…”

Tout manager appelé à recruter le reconnaît : le plus difficile est de cerner la personnalité du candidat. «Pour le faire sortir de sa coquille, j’inverse totalement le cours de l’entretien, confie Jean-Marc Bous­sidan, directeur d’Eolen, une société de conseil et d’ingénierie. Je lui demande de me parler de sa plus tendre enfance en se concentrant sur ses cen­tres d’intérêt et ses hobbys.» Résultat, s’il veut être embauché, le candidat doit dévoiler des pans de sa vie privée (évé­nements marquants, choix de vie, études…) pour faire com­prendre ses motivations profondes. Cette épreuve prend du temps : près d’une heure trente au lieu de quarante-cinq minutes. «En contrepartie, assure le manager, le salarié à qui l’on aura prêté une oreille aussi attentive s’intégrera plus vite dans l’entreprise.»

  1. La chasse au trésor

Sur le site Internet de Deloitte, des films présentant les différents métiers et services du cabinet d’audit et de conseil permettent aux candidats de se faire une idée précise de la société et des postes à pourvoir. Et 200 salariés sont prêts à répondre à leurs questions «de manière très informelle» (ils laissent même sur le site leur adresse e-mail et leur numéro de téléphone). Objectif du dispositif : écarter, parmi les 70 000 CV reçus cha­que année, ceux qui proviennent d’opportunistes feignant de s’intéresser à l’entreprise. En effet, à ce stade du processus, le can­di­dat pense juste glaner quel­ques informations. En réa­lité, c’est déjà le début de l’épreuve. «Nous gardons une trace de ces échanges pour apprécier son degré d’engagement, explique Jean-Marc Micke­ler, DRH de Deloitte. Sa curiosité témoi­gne de son intérêt pour nous.» Gare à la motivation de façade : si, lors de l’entretien, le candidat pose des questions dont il pouvait trouver les réponses sur le site ou s’il met en avant des compé­tences étran­gères au poste, il est éliminé. Dilettantes, s’abstenir !

  1. La vidéo sans trucages

Au Cern, le Centre européen pour la recherche nucléaire, chaque recrutement fait l’objet d’une annonce dans tous les Etats membres. Pas question, donc, de faire venir un candidat «juste pour voir». Trop cher et trop chronophage. «Lorsqu’un CV retient notre attention, nous envoyons un e-mail invitant le candidat à se connecter à une plateforme Web où il peut se filmer, explique Anna Cook, la responsable du recrutement. Les rè­gles du jeu sont claires : il ne connaît pas les questions à l’avance et n’a le droit qu’à une seule prise. Il ne peut ni arrêter la vidéo, ni revenir en arrière, ni recommencer. Quand il est prêt, il clique sur le bouton record et l’enregistrement démarre.» Ces films de dix minutes permettent de comparer les candidats et d’éta­blir une short-list. Seuls ceux qui auront laissé la meil­leure impression seront reçus au siège du Cern, dans la banlieue de Genève.

  1. La vente piège

Travailler en équipe ou en mission chez des clients demande des capacités de coopération bien affirmées. Pour vérifier leurs aptitudes en ce domaine, Eolen invite sept à dix candidats à se présenter au siège de l’entreprise avec leur CV, un matin à 8 h 30. Une fois sur place, ils découvrent qu’ils vont participer à une épreuve collective afin de pourvoir trois ou quatre postes. Chacun est invité à lire le CV de son voisin. Au bout de dix mi­nutes, Jean-Marc Bous­sidan, le DG, fait son entrée. «Je leur demande alors de me vendre le candidat dont ils ont le CV en main, con­fie-t-il. Cer­tains dévaluent leur concurrent et se mettent en avant ; d’autres le couvrent de tels éloges qu’ils parviennent à nous con­vaincre de l’embaucher à leur place.» Résultat : kil­­lers et Bisou­nours sortent per­dants. Ceux qui savent jouer collectif sans se déprécier eux-mêmes raflent la mise.

  1. Le serious game

Ces petits films n’ont pas fini de faire parler d’eux. On les appelle les realistic job previews (descriptions réalistes de l’em­ploi). Le Crédit agricole, Coca- Cola, Sony, HSBC, Velux ou Ikea s’en servent déjà. En amont du processus, sur le site de l’entre­prise, une vidéo inter­active (façon serious game) per­met de pre­n­dre conscience de la réalité du poste proposé. «Le candidat est invité à jouer son futur rôle dans plusieurs situations, explique Jean-Philippe Lhotellier, consultant chez CEB, une société spécialisée dans la mesure du talent. Un client se casse la figure dans le magasin, un fournisseur vous annonce un retard de livraison… Comment réagis­-sez-vous ? Dès qu’il fournit une réponse inappropriée, le can­didat entend : “Non, ce n’est pas ce qu’on attend de vous, essayez encore.”» Résultat : ceux qui se faisaient une idée trop vague du job renoncent à envoyer leur CV.

  1. Le biographic data

Cette épreuve est une variante de la précédente, mais se déroule à un stade plus avancé du processus : le candidat a postulé, son CV a plu, et vous lui demandez de répon­dre à un questionnaire en li­gne dans lequel il doit traduire en expériences personnelles les prérequis du poste. Par exem­­ple : «Votre CV annonce que vous êtes fluent en anglais, combien de réunions en anglais avez-vous animées ?» Ou encore : «Vous avez été chef de projet, combien de missions supérieu­res à 500.000 euros avez-vous gérées ?» «Un score est attribué à chaque réponse pour que le candidat comprenne s’il a ou pas le bon profil. Dans le dernier cas, il renonce de lui-mê-me à poursui­vre», explique David Guil­locheau (Talentys).

  1. La rédaction en mode scolaire

«Que ferez-vous les quatre premières semaines de votre prise de poste ?», « Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus fier et pourquoi ?» Chez ITS Group (une SSII), le candidat répond pendant vingt minutes à ces questions par écrit. «Cela révèle des choses difficiles à évaluer à l’oral : son orthogra­phe, mais surtout sa capacité à hié­rarchi­ser, à argumenter et à s’exprimer de manière intelligible. Bref, à organiser un projet», indique Pauline La­brousse, animatrice de l’équipe de recruteurs de l’entreprise.

  1. La bataille digitale

«Axa France n’était pas identifiée comme une entreprise of­f­rant des opportunités pour les métiers du Web et de l’infor­matique, observe Muriel Nicou, la responsable du recrutement de l’assureur. Pourtant, nous recrutons plus de 100 person­nes par an au sein de nos équi­pes Web et digitales.» Pour avoir un sourcing de qualité, elle organise des concours en­tre programmeurs et dévelop­peurs. Les geeks parlent de battles, d’hackaton ou de scrum beer. Dans un marché de l’emploi informatique où les recruteurs n’ont pas vraiment la main, c’est la garantie d’attirer les meilleurs et de juger sur pièce : seuls les vainqueurs de ces concours sont recrutés.

  1. Le test du red flag

Chez Talend, éditeur de logiciels de gestion des données, toutes celles et ceux ayant envie d’intégrer la boîte ont leur chance. Encore leur faut-il convaincre l’ensemble des recruteurs. Les candidats de la short-list rencontrent en un après-midi trois managers de trois services différents. Et doivent emporter l’adhésion de chacun d’eux. Si un seul brandit son red flag (son veto), le candidat est éliminé. Dans le cas contraire, la sélection se poursuit. «Ce process nous permet de recruter des profils atypiques qui n’ont pas été formatés chez la concurrence», poursuit Bertrand Diard, le fondateur de l’entreprise. Ainsi, le deuxième meilleur commercial de 2013 pour le marché nord-américain était auparavant vendeur de… carrelage ! Ce qui ne l’a pas empêché de réaliser 2,2 millions de dollars de chiffre d’affaires. Venant d’un autre univers, personne n’aurait pu prévoir qu’il se révélerait aussi performant. Mais ayant passé haut la main le test des red flags, il a été recruté pour le plus grand bonheur de Talend.

  1. Le vrai-faux coaching

Idéal pour recruter les élèves des grandes écoles en évitant les arrivistes et les mercenai­res. «Sous couvert de former les étudiants à l’insertion dans le monde du travail, nous orga­nisons quatre fois par an des séances de coaching à l’In’Tech Info, une école d’informatique, confie Pau­line Labrousse, chez ITS Group. Et nous en profitons pour repé­rer les profils dont nous avons besoin : n’étant pas stressés comme dans un vrai recrutement, ils restent na­turels et se livrent davantage. Nous leur présentons la société en essayant de leur don­ner envie de nous rejoind­re.» Le recrutement sans avoir l’air d’y toucher, en quelque sorte.

 

 

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