Le recrutement et le besoin de reconnaissance des candidats

La reconnaissance est un besoin, une attente, une quête partagée par une majorité de personnes dans leur vie personnelle et professionnelle.

La reconnaissance se revendique aujourd’hui fortement au travail et en matière de recrutement.

Le recrutement et la recherche d’emploi sont par nature des activités relationnelles. Elles deviennent de plus en plus sociales et n’échappent pas à la revendication d’une reconnaissance qui impacte la réputation des entreprises (marque employeur, expérience-candidat), des salariés (ambassadeurs) et des candidats (personnal branding).

Comment s’exprime et se traduit le besoin de reconnaissance des candidats en matière de recrutement ?

A quels besoins de reconnaissance des candidats les recruteurs doivent-ils répondre ?

Comment interpréter les signes de reconnaissance envoyés par les recruteurs aux candidats ?

Comment les candidats peuvent-ils se passer de la reconnaissance des recruteurs ?

Et si la notion de reconnaissance n’était qu’un discours marketing face au chômage de masse, à la bataille des talents, aux nouveaux médias et aux enjeux de réputation des individus et des entreprises ?

C’est à ces questions que nous vous proposons d’apporter un éclairage, vos contributions et retours d’expériences sont les bienvenus.

Les besoins de reconnaissance des candidats lors d’un recrutement ?

1- Etre pris en compte, respecté tout au long du process de recrutement ?

Cette forme de reconnaissance peut aller de la qualité de l’accueil (appel téléphonique, mail personnalisé, ponctualité des rendez-vous, conditions matérielles de l’entretien…) à la qualité de la communication aux différents stades de la sélection, en passant par l’adaptation à la disponibilité des candidats, par l’information sur les étapes et les acteurs du recrutement, aux retours circonstanciés lors de la sélection finale…

Et plus simplement, par les remerciements pour l’intérêt porté, le temps consacré, l’énergie engagée.

Le candidat demande à être informé, écouté, considéré. Il y va de sa dignité particulièrement dans les périodes de chômage qui ébranlent l’estime et la confiance. C’est en tant que personne avant tout que le candidat revendique d’être reconnu.

Ce qui conduit à conclure que l’expérience-candidat qui mobilise l’attention des entreprises depuis l’arrivée des réseaux sociaux relève davantage de la Responsabilité sociale (RSE) que du marketing ?

 2- Obtenir la confiance du recruteur ?

pour le rôle à tenir, les compétences et les aptitudes à mobiliser, pour son potentiel à réussir dans l’emploi, pour obtenir le poste.

L’entretien décroché après la sélection sur CV pourrait constituer un premier signe de reconnaissance du recruteur envers le candidat, un premier signe de la confiance qu’il lui accorde.

Une récompense néanmoins fragile qui peut croitre ou s’évaporer lors des étapes suivantes.

Plus les étapes de sélection se succèdent avec succès, plus la reconnaissance sous la forme de la confiance du recruteur envers le candidat se renforce et nourrit leur relation. Une certaine proximité s’installe même.

Si le process ne se concrétise pas au final par une embauche, la déception est souvent plus forte, mais le candidat sort renforcé de cette expérience et de ces interactions.

Il a la preuve que ses compétences et ses capacités peuvent être reconnues et valorisées.

Obtenir la confiance du recruteur pour obtenir le poste, c’est le graal poursuivi par les candidats.

C’est en tant que professionnel, personne et candidat que le candidat recherche la reconnaissance sous la forme de la confiance accordée.

Pour les recruteurs, l’exercice relève à la fois de l’enthousiasme sincère à découvrir un bon candidat et à conclure son recrutement ! et de l’attraction qu’il doit lui-même exercer pour maintenir la motivation du candidat et obtenir à son tour sa confiance.

 3- Développer une relation privilégiée avec le recruteur

au-delà du recrutement et de son résultat peut aussi constituer un signe de la reconnaissance du recruteur envers le candidat.

Lorsque les points de contact et les échanges se développent entre recruteur et candidat au cours de l’évaluation et de la sélection, une connaissance réciproque et donc une proximité se créent.

Certains recruteurs, notamment les professionnels du sourcing et de la chasse de tête développent des relations suivies et durables.

Dans le recrutement de masse, c’est la convergence des intérêts entre recruteur et candidat qui joue ponctuellement le rôle de connecteur, et la relation ne se poursuit pas au-delà.

La logique de réseau à laquelle tous les chercheurs d’emploi sont bassinés ne joue pas à fond, le recruteur s’inscrivant très souvent dans une relation de recrutement « one shot » par choix ou par contrainte. Les difficultés de recrutement et les médias sociaux sont en train de modifier ce recrutement en cycle court.

Les entreprises cherchent à créer des communautés de candidats et de prescripteurs autour de leur marque. Les cabinets de recrutement renomment leurs bases de données de candidats, elles sont désormais un réseau.

Si recruter le collaborateur au bon profil reste le premier objectif des recruteurs, ils sont désormais plus attentifs à construire une relation recruteur-candidat de qualité dans la perspective directe d’une prochaine recherche, le candidat pourrait être cette fois le bon, ou prescripteur ou client, ou pour les plus stratèges dans l’objectif de construire à long terme un réseau solide mobilisable à tout moment pour rechercher, relayer, recommander… Encore faut-il parvenir à l’entretenir avec le bon doigté ?

La reconnaissance par la création d’une relation privilégiée qui se poursuit au-delà du process de recrutement entre le recruteur et le candidat peut relever exclusivement du professionnel, ou se prolonger dans la sphère plus personnelle selon les accointances.

Les réseaux sociaux permettent aujourd’hui aux candidats d’entrer plus facilement en contact avec des recruteurs ou des salariés de l’entreprise. Pour autant, le contact ne fait pas la relation, elle l’initie au mieux.

On observe encore trop souvent des chercheurs d’emploi utiliser les messages impersonnels et automatiques de demande de mise en relation avec des recruteurs, dans une logique « tu m’as vu ? est-ce que je t’intéresse ? ».

 Expérience-candidat et reconnaissance ?

En parallèle de l’évolution des relations d’emploi, de l’individualisation des parcours professionnels et des pratiques de management, Internet et les médias sociaux ont largement influencé l’évolution des relations sociales dans l’entreprise, et à l’extérieur des murs de la boîte …

La relation est devenue centrale pour les personnes et pour les organisations dans de nombreux domaines.

Nous avions écrit il y a quelques années un article : les réseaux sociaux, une nouvelle forme de socialisation quel que soit leur devenir … Le recrutement n’échappe pas à ce mouvement où tout devient relationnel, tout devient expérience à proposer et à réussir : expérience utilisateur, expérience client et expérience candidat.

La finalité de cette centralité relationnelle peut être le modèle économique, le modèle sociale, et/ou comme on le voit écrit partout le bien-être, le bonheur ou le plaisir !

Du point de vue de l’entreprise, offrir une expérience de recrutement optimisée aux candidats répond à l’objectif très concret d’efficacité et d’efficience du recrutement dans un contexte de difficultés à recruter paradoxal mais bien réel.

Proposer une expérience de recrutement optimisée répond par ailleurs à un objectif d’image de la marque commerciale et de la marque employeur, de réputation de l’entreprise.

C’est aussi une réponse aux revendications des candidats pour une meilleure considération de la part des recruteurs, même si le rapport de force sur le marché du travail ne leur est pas favorable.

Des revendications qui se font plus bruyantes via les nouveaux canaux d’expression et les dispositifs de notation des employeurs. La meilleure prise en compte du candidat par l’entreprise pousse à la loyauté, dans le recrutement comme dans le travail.

Les candidats mieux considérés quel que soit le résultat final seront davantage enclin à parler positivement de l’entreprise ou à la recommander.

 Reconnaissance du recruteur et confiance du candidat

Si la reconnaissance du recruteur envers le candidat est une revendication à la dignité, elle constitue par ailleurs pour le chercheur d’emploi un levier pour une meilleure estime de soi et confiance en soi.

La recherche d’emploi est toujours une période de doute et de remise en cause, d’autant plus lorsque le contexte est comme actuellement difficile.

En poste et en recherche d’une nouvelle opportunité ou sans emploi, le candidat auquel le recruteur renvoie une bonne opinion de lui par différents signes de reconnaissance se sentira renforcer, davantage en confiance.

Cet effet ne sera néanmoins que passager, selon le niveau de reconnaissance accordée et selon le travail que le candidat aura réalisé en profondeur sur lui-même.

La reconnaissance par les autres passe avant tout par la connaissance et la reconnaissance de soi. Il n’et pas rare que le vécu de recrutement proposé par les entreprises soit correct, voire excellent, et que le candidat ne le perçoive pas ainsi. Le manque d’objectivité du candidat est dans ce cas le marqueur d’un manque de confiance du candidat envers lui-même, la reconnaissance par le recruteur ne suffisant pas à dépasser l’obstacle pour concrétiser la recherche d’emploi.

A l’inverse, une bonne estime et confiance en soi peuvent aider à dépasser le manque de reconnaissance renvoyé par les recruteurs aux candidats à différents degrés, à ne pas avoir d’attente excessive, souvent émotionnelle, envers le recruteur, de la prise en compte la plus simple à la relation réellement créée.

Elles aident les candidats à capitaliser sur l’expérience vécue et les informations utiles recueillies, à en tirer éventuellement des améliorations à conduire sans tout remettre en cause, et d’abord soi-même.

Une bonne gestion des émotions qui favorisent le rebond du candidat.

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